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Stellen besetzen – über Social Media

Mitarbeitersuche über soziale Netzwerke bekommt zunehmend einen festen Platz im Personalmarketing-Mix von Unternehmen. Die Attraktivität des Arbeitsgebers steigt durch solche direkten Ansprachen.

Die Zahl der großformatigen Stellenanzeigen im Samstagsteil der Tageszeitung sinkt kontinuierlich, doch der Mangel an Fachkräften wächst. Verstärkt gehen Personaler daher in soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn oder auch Facebook, um gezielt Mitarbeiter zu rekrutieren. "Bei den größeren Unternehmen steht das Thema schon längere Zeit auf dem Zettel, KMU ziehen nach", sagt Tobias Kärcher von der atenta Personalberatung in Hamburg (siehe Interview). "Ein Nischenthema ist es seit 2011 definitiv nicht mehr. Leider wurde es lange als solches missverstanden und als mögliche Option im deutschen Personalbereich ausgeklammert."

Unternehmen müssen dorthin, wo potenzielle Mitarbeiter kommunizieren, rät der Experte. Das Business-Netzwerk Xing hat mittlerweile über elf Millionen Mitglieder, bei Facebook ist jeder zweite deutsche Internetnutzer angemeldet. "Soziale Netzwerke werden mehr und mehr zum Kommunikationsmittelpunkt", so Kärcher. "Hier werden nicht nur private Kontakte gepflegt. Auch berufliche und persönliche Interessen werden hier gelebt und entwickelt und nicht zuletzt Entscheidungen getroffen." Zudem bekommt der Betrachter sämtliche Daten über den Menschen: Le-benslauf, Qualifikationen, Einblick in private Interessen – und natürlich die Möglichkeit, Kontakt aufzunehmen. Diskret, aber seriös.

Portale wie Xing bieten zudem "Matching"-Werkzeuge an. Dies ist dann kein reines Recruiting mehr, sondern eine Kombination aus Online-Stellenbörse und sozialem Netzwerk, erklärt Stefan Schmidt-Grell, Director Marketing bei Xing. "Bei uns werden beispielsweise Stellenanzeigen den passenden Kandidaten vorgeschlagen, indem unser System sämtliche Profilinformationen mit den geschalteten Inseraten abgleicht. Per Klick kann die Anzeige ganz einfach an das eigene Netzwerk weitergeleitet werden." So erreicht die Anzeige nicht nur eine hohe Reichweite, sondern landet auch bei "latent Suchenden", wie es Schmidt-Grell nennt. "Personen, die zwar bereits einen Job haben, aber neuen Herausforderungen gegenüber nicht abgeneigt sind."

Hand- und Kopfarbeit

Social Recruiting ist aber mehr als der Abgleich einiger Parameter: "Social Media, richtig genutzt, kosten sehr viel Zeit", betont Florian Schreckenbach, Berater und Mitgründer bei der Management-Beratung embrander. Einmal gestartet, dürfe Social Media keinen Projekt-Charakter mehr haben, sondern müsse Teil des Arbeitsalltages sein. "Es nachhaltig ‚on top' zu machen, ist somit nicht möglich. Die dafür notwendigen Ressourcen müssen intern vorhanden sein." Die entscheidenden Fragen laut Schreckenbach: Hält sich die gewünschte Zielgruppe in sozialen Netzwerken auf? Und will sie dort angesprochen werden? "Erschwerend kommt hinzu, dass Zuhören in Social Media freiwillig ist und die Zuhörer zu gewinnen daher sehr zeitaufwändig", sagt Schreckenbach, der 2010 Mitautor einer Studie zur Nutzung von Social Media im Employer Branding und im Online-Recruiting war. Derzufolge haben Direktansprachen in sozialen Netzwerken generell einen positiven Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität. "Unternehmen können sich also durchaus trauen, Kandidaten auf geschäftlichen Netzwerken anzuschreiben", rät Schreckenbach. "Wichtig ist, dass die Ansprache inhaltlich überzeugend und passend auf die Kandidaten zugeschnitten ist – auch das kostet allerdings Zeit."

Software-Unterstützung gibt es dafür kaum. Das Suchen von Kandidaten ist in der Regel Hand- und Kopfarbeit. Trotzdem hat die Forschung semantische Data-Mining-Technologien in petto, weiß Professor Dr. Ricardo Büttner. "Der Ansatz ist hochspannend", sagt der Wirtschaftsinformatiker der Hochschule für Ökonomie & Management in München. "Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale könnten herausgefiltert werden." Und gerade das sei für Personalabteilungen ein riesiges Thema: Die Entscheidung über die Einstellung eines Mitarbeiters beruht zu mehr als 50 Prozent nicht auf fachlichen Aspekten, so Büttner. "Langfristig ist viel wichtiger: Passt die Persönlichkeit des Menschen in die Unternehmenskultur?"

Fest steht: "Wir können uns nicht mehr zurücklehnen", mahnt Büttner. "Wir befinden uns in einem harten internationalen Wettbewerb um viele gute Arbeitskräfte." Wenn der Münchener Wissenschaftler Unternehmen berät, stellt er am Anfang die Frage nach der Unternehmensstrategie. "Wenn ich E-Recruiting betreiben möchte, ist das keine Spritze, die ich setze und die schnell hilft. Die Geschäftsführung muss entscheiden, dass sie in diesem Bereich aktiv werden will." Für die Bewerber hingegen sei die Ansprache über soziale Netzwerke alltäglich. "Die jungen Leute, die jetzt in die Hochschulen hineinkom-men, sind damit aufgewachsen. Das ist für ein ganz normales Instrumentarium, das zum Leben dazu gehört."

Autor: Michael Schlösser

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